수습기간 부당해고 처벌 기준 — 정당성 판단과 대응 방법
- 수습근로자도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하며 근로기준법의 보호를 받습니다. 다만 수습기간은 업무 적격성을 평가하는 기간이므로, 해고의 정당성 범위가 일반 근로자보다 넓게 인정됩니다.
- 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 발생하며, 구두 통보는 무효입니다.
- 부당해고를 당했다면 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 월 소득 300만원 미만 근로자는 국선 노무사를 선임할 수 있습니다.
수습 기간이라 언제든 해고당할 수 있는 줄 아는 경우가 많은데, 실제로는 그렇지 않습니다. 수습근로자도 근로기준법의 보호를 받고, 해고에는 정당한 이유와 정해진 절차가 필요합니다. 이 글에서는 수습기간 해고의 정당성 판단 기준과 위반 시 대응 방법을 정리합니다.
수습이라고 마음대로 해고할 수 없습니다
수습근로자도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하며 근로기준법의 보호를 받습니다. “수습이니까 아무 때나 내보낼 수 있다”는 회사 측 설명은 정확하지 않습니다.
사업장 규모에 따라 적용 규정이 다릅니다
| 사업장 규모 | 적용 규정 |
|---|---|
| 상시 근로자 5인 이상 | 해고 제한(제23조) + 서면 통지(제27조) 모두 적용 |
| 상시 근로자 4인 이하 | 해고 제한·서면 통지는 미적용, 해고예고(제26조)는 적용 |
상시 근로자 5인 이상 사업장의 수습근로자는 근로기준법 제23조(해고 제한)와 제27조(서면 통지)의 보호를 받습니다. 반면 상시 근로자 4인 이하 사업장은 이 두 조항이 적용되지 않지만, 해고예고 규정(제26조)은 그대로 적용됩니다. 사업장 규모에 따라 다툴 수 있는 근거 자체가 달라진다는 점을 먼저 확인해야 합니다.
해고예고, 입사 3개월이 기준입니다
근로기준법 제26조에 따라 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 대상에서 제외됩니다. 반대로 계속 근로 기간이 3개월 이상인 근로자를 해고할 경우 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 수습 시작 후 얼마 안 돼 해고됐는지, 3개월을 넘겨서 해고됐는지에 따라 해고예고수당 청구 가능 여부가 갈립니다.
회사가 갖춰야 할 것 — 평가 기준과 기록
수습 해고가 정당하다고 인정받으려면 회사 쪽에도 분명한 절차적 요건이 있습니다.
| 요건 | 내용 |
|---|---|
| 사전 평가 기준 | 구체적인 평가 기준을 미리 마련하고 객관적·공정하게 평가 |
| 피드백·개선 기회 | 성과 부족 시 피드백과 개선 기회 부여 |
| 기록 보관 | 면담 기록, 경고 내역 등을 남겨야 함 |
수습기간 해고의 정당성을 위해서는 사전에 구체적인 평가 기준이 마련되어야 하며, 평가는 객관적이고 공정하게 이뤄져야 합니다. 수습기간 중 업무 성과가 부족하다면, 그 즉시 해고하는 것이 아니라 피드백과 개선 기회를 부여하고 면담 기록이나 경고 내역 등을 남겨야 합니다. 이런 절차 없이 갑작스럽게 통보된 해고라면 다퉈볼 여지가 있습니다.
구두 통보는 무효입니다
서면의 내용도 중요합니다. 해고통지서에는 ‘업무 부적합’과 같은 추상적 표현 대신 구체적인 평가 결과와 실질적인 사유를 명시해야 합니다(대법원 2015두48136). “그냥 잘 안 맞아서”라는 식의 모호한 사유만 적힌 통지서는 그 자체로 다툼의 여지가 됩니다.
계약서에 수습 조항이 없다면
수습기간을 적용하려면 이를 뒷받침할 문서가 필요합니다. 근로계약서, 취업규칙, 인사규정 등에 수습기간 적용 여부, 평가 기준, 본채용 거부 가능성 등의 조항을 반드시 명시해야 합니다.
근로계약서 자체를 아예 작성하지 않았다면 그것대로 별도의 위반입니다. 근로기준법 제17조에 의거, 사용자는 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부해야 하며 위반 시 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 근로계약서 미작성 시 처벌 기준은 근로계약서 미작성 처벌 기준에서 확인할 수 있습니다.
업무 능력만 보는 게 아닙니다
수습사원의 업무 적격성 판단에는 업무 능력 외에 자질, 인품, 성실성, 근무 태도 등도 포함될 수 있습니다(대법원 2002다62432). 즉 업무 성과 자체는 괜찮았더라도, 근무 태도나 조직 적응 관련 사유로 본채용이 거부될 수 있다는 뜻입니다. 다만 이런 평가도 앞서 말한 대로 구체적 기준과 기록이 뒷받침돼야 정당성을 인정받을 수 있습니다.
부당하다고 판단되면
수습기간 해고가 위 요건들을 갖추지 못했다고 판단되면, 일반 부당해고와 마찬가지로 구제 절차를 밟을 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 제기해야 합니다. 구체적인 신청 절차와 기한은 부당해고 구제신청 방법에서 확인할 수 있습니다. 비용 부담이 걱정된다면, 월 소득 300만원 미만 근로자는 국선 노무사를 선임할 수 있다는 점도 알아두면 도움이 됩니다.
확인 체크리스트
- ☐ 근로계약서에 수습기간 적용·평가 기준 조항이 명시돼 있는지 확인했다
- ☐ 사업장 규모(5인 이상/4인 이하)에 따라 적용 규정이 다름을 확인했다
- ☐ 계속 근로 기간이 3개월 이상이라면 해고예고 또는 해고예고수당을 확인했다
- ☐ 해고 통지가 서면으로 이뤄졌는지, 사유가 구체적으로 적혔는지 확인했다
- ☐ 사전 평가 기준·피드백·개선 기회 부여 절차가 있었는지 확인했다
- ☐ 해고일로부터 3개월 이내 구제신청 기한을 계산했다